人力资源流动指的是人力资源在组织内外部的流动，包括流出、流入和在组织内部的转移。这一现象对组织的人力资源配置产生了显著影响，同时也反映了组织的效率和活力。

政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等社会环境因素都会对人力资源流动产生影响。例如，政治稳定、经济高速发展时期，人力资源需求量增加，流入比率提高；反之，则需求量减少，流出比率提高。随着科技进步和产业结构调整，新兴产业发展，对人力资源的需求也会发生变化。

组织的目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬等具体工作环境因素也直接影响人力资源流动。例如，目标明确、管理科学、人际关系和谐、报酬有竞争力的组织，能吸引更多人才加入，减少流出。

职业评价，即公众对各种职业的看法和态度，会对人力资源流动产生影响。高评价的职业吸引高素质人才，低评价的职业流动性更高。

技术水平高的职业，对员工要求较高，提供更大的发展空间，因此流动比率相对较低。

员工年龄越大，工作经验越丰富，流动可能性较小；年轻员工则更多寻求发展机遇，流动可能性较大。

个性因素也可能影响员工的流动倾向。

企业间的竞争转向高层次人才，表现为对高级管理人才、高级技术人才和知名高校毕业生的激烈争夺。

人才对企业的要求不仅限于事业发展空间，还包括优厚的物质待遇。

人才流动频率明显加快，尤其是在特定行业中。

员工从基层开始，整个职业生涯都在同一企业。

员工从基层进入，按照预设轨迹向上晋升，直至达到顶层，否则可能面临离开。

员工可能在组织任一层级进入，职业生涯中可能因多种原因随时离开。

大多数企业并非单一模式，而是结合多种模式。

组织对人力资源流动模式的选择受到管理层态度和价值观、运营环境、立法规定、创始人经营理念等多种因素的影响。

招聘决策是获取人力资源的关键步骤，应制定招聘计划，确定所需人员类型和数量，通过工作分析和职位描述确定入职条件和个人特点。招聘后，通过面试或测试进行选拔，最终决定录用人员。招聘与配置是企业的重要环节，对离职率和补缺比例有重要影响。招聘过程中的信息交流有助于减少离职风险和控制人力重置成本。

人力资源流出可通过合同到期、解聘和员工自愿辞职等方式进行。企业可能通过裁员来降低成本或应对市场环境变化。管理者应平衡员工的安全感与企业的成本控制需求，以及员工进出的平衡。员工辞职是常见的流失形式，应关注招聘筛选、社会化、职位内容、薪酬福利、职业生涯管理和企业文化建设等多个环节。

新员工完成试用期转正后，通过内部考核进入人事管理异动范围，通过调动、晋升、降职等方式在企业内部流动。内部招聘渠道可降低外部招聘成本，促进员工能力和绩效提升。员工异动伴随企业发展，通过竞争上岗考核产生示范效应。

通过新进率、离职率、流动率等指标衡量企业员工队伍的稳定性。过高或过低的流动率都不利于企业效率和活力。企业应根据生产周期的特点，灵活运用流动率指标进行分析。

人力资源流动率的计算通常以月度为基础，以避免季节性和周期性影响。常用的计算方法包括离职率、新进率和净流动率。离职率用于测量人力资源的稳定程度，新进率反映新进人员的情况，净流动率则与离职率和新进率相比，可用于分析企业的状态。