人力资源价值是指作为人力资源载体的人所拥有的潜在的、创造性的劳动能力,这种能力在外在表现为人在劳动中创造的价值。
表现形式
人力资源价值的表现形式多样,其中包括维持人力资源及其家庭成员再生产所需的生活资料价值,以及提高人力资源价值的相关活动费用,如教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用。
价值评估
人力资源价值评估是由注册资产评估师根据相关法律法规和评估准则,针对企业在特定日期下的人力资源价值进行分析、估价并提出专业意见的过程。考虑到人力资源价值的特点,无论是质上还是量上都有显著差异,因此在选择具体的评估方法时,应当确保方法的一致性,以便准确地反映和提供人力资源价值的尺度。
价值计量
随着知识经济的快速发展,人力资源在企业发展中的重要性日益凸显。为了充分发挥人力资源的价值和作用,必须加强对人力资源的开发与治理,其中包括对人力资源价值的计量。如果不进行价值计量,就难以量化人力资源的绩效,从而影响收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等工作。
价值链
学者观点
“价值链”这一概念最初由
哈佛商学院教授
迈克尔·波特在1985年提出。他认为,企业是一个包含多种活动的集合体,这些活动可以分为基本活动和辅助活动两大类。基本活动包括内部物流、生产运营、外部物流、市场营销和售后服务等,而辅助活动则涵盖采购、技术研发、人力资源管理和企业基础设施等方面。波特指出,企业之间的竞争不仅是单个环节的竞争,更是整个价值链的竞争,而价值链的整体竞争力决定了企业的竞争力。
主要环节
价值创造
价值创造强调吸引和发展创造要素的能力。企业应重视吸纳一流人才,并通过开发提升员工的价值。
价值评价
价值评价涉及建立科学的价值评价体系,包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。个性特质评价关注员工是否具备特定职务所需的个性特质,职业行为能力评价考察员工是否具备职务胜任力,而关键业绩指标考核则评估员工的工作是否达到了职务的要求。
价值分配
价值分配的内容不仅限于货币报酬,还包括职权、信息、机会、学习等多种形式。薪酬设计应考虑市场行情和企业发展阶段,通过职位评估确定内部职位的相对价值,并以此为基础构建企业的薪酬体系。
关于经营者的价值分配
在中国传统文化的影响下,企业经营者的薪酬待遇通常与其贡献不成正比。在市场经济环境下,这种现象可能导致心理失衡。
知识型员工的薪酬问题
传统的“官本位”观念导致一些企业中出现学历、职称和能力较低的员工获得较高薪酬的现象,而能力强的知识型员工可能面临不公平的薪酬待遇。
普通员工的薪酬问题
许多中国企业尚未建立科学的价值评价体系和职位评估体系,导致员工薪酬的确定存在主观随意性,未能真正反映出员工为企业带来的价值和利益。
解决方案
要解决这些问题,关键在于完善企业的价值链,建立科学的价值评估体系和价值分配体系,从而形成有效的激励机制,促进员工尤其是企业家和知识创新者为企业创造更多价值。