旅游人力资源指的是旅游业在发展中逐渐积累的投资所形成的人员群体，这些人员与旅游业有着直接的关系并对旅游业产生重要影响。旅游人力资源的主要组成部分是旅游业的就业人口，包括但不限于旅行社导游、经理人员以及其他相关的从业者。从整个人口构成来看，超过劳动年龄且已离开旅游工作领域的个体不属于旅游人力资源范畴。旅游人力资源的结构多样，涵盖了潜在的旅游人力资源、直接参与旅游业工作的人员以及间接服务于旅游业的人员。

中国的旅游人力资源中，有大量的潜在力量，主要包括旅游教育机构的毕业生以及已完成旅游经纪人和导游员培训但未就职于旅游岗位的人员。

尽管旅游业的就业门槛相对较低，能够容纳各种类型和层级的劳动力，导致旅游人力资源供应充足，然而当前旅游人才市场需求远远超过了供应，尤其是某些特定专业的稀缺人才，无法满足旅游业快速发展所需。

随着生产力提升和社会需求变化，旅游业发展迅速，相应地，旅游业相关知识的有效期缩短，知识更新速度加快，传统的“一证终身制”模式不再适用于旅游业。

旅游业的就业门槛低、包容性强，加之季节性的波动特征，收入水平相对较低，这些因素共同导致了旅游业基层人员较高的流动性。此外，旅游业员工普遍年轻化，基层员工待遇不高，新旅游企业不断涌现，加剧了员工的流动性。

旅游业因其独特的行业特性，员工平均年龄相对较轻，展现出蓬勃的活力。

旅游业作为一个以人际交往为主的行业，态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素往往比单纯的专业知识和技能更为重要。

旅游人力资源可根据不同的分类标准进行划分：

- 根据社会需求部门的不同，可分为旅游行政管理部门、旅游协会、旅游教育培训部门、旅行社、旅游酒店、旅游景点景区、旅游交通等部门的人力资源。

- 根据所需业务知识与旅游业的相关程度，旅游企业的人力资源可分为专业性和普适性两类。专业性人力资源包括旅游产品开发人员、市场开发人员、商品开发人员、娱乐服务人员、接待设施服务人员、企业管理层、行政管理人员以及地方特色旅游从业人士。普适性人力资源则涵盖财务人员、后勤人员、保安人员、维修人员等。

- 根据职权和职能的区别，大致可分为一线工作人员、部门管理人员、高层决策者三类人力资源。一线工作人员负责直接面对客户的服务，如酒店服务员、导游等；部门管理人员负责监督一线工作人员并传递企业政策，如各部经理；高层唐涛通常为企业所有者或授权经理人，如总裁、总经理等，主要职责是制定企业发展战略。

为了确保旅游业的长期稳定和发展，建立和完善旅游人力资源的能级结构至关重要。这一结构的基本原则是在人力资源管理中，根据个人的能力匹配相应的岗位和职务，实现人尽其才。它认可个人能力的差异，强调能级与组织形态的稳定性，以及不同能级对应的权力、物质利益和荣誉。同时，能级本身是动态的、可变的和开放的，能级与管理级别的对应程度反映了社会进步和人才使用的情况。

旅游人力资源的来源渠道广泛，主要包括：

- 在现有企业内选拔资深服务员，并提供培训，以培养管理层。

- 高校及其他知名企业的高级管理人才外聘。

- 相关企业流动人员的选择。

- 大学旅游管理专业毕业生的招聘和培养。

- 下岗工人和非就业人口的增加为旅游业提供了丰富的劳动力资源。