岗位设计，亦称工作设计，是根据组织需求，结合个人需求，明确规定每个岗位的任务、责任、权利及其与其他岗位的关系的过程。这一过程旨在满足员工和组织双方的需求，对员工积极性、满意度和工作绩效有着显著影响。

岗位设计是在工作分析的基础上，研究和分析工作如何进行以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中获得满足感，以调动员工的工作积极性。

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

工作内容的设计是工作设计的重点，通常涉及工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面：

工作的广度，即工作的多样性和丰富性，是为了防止员工因工作单一而感到枯燥和厌烦。

工作的深度，指的是工作难度的层次，以激发员工的创造力和克服困难的能力。

工作的完整性，确保工作的连续性，使员工能看到自己的工作成果，感受工作的意义。

工作的自主性，给予员工一定的自主权，以增强其工作责任感和积极性。

工作的反馈性，包括来自同事和上级的反馈，以及工作本身的反馈，以指导和激励员工。

工作职责设计涵盖了工作的责任、权力、方法以及工作中的沟通和协作等多个方面：

工作责任，明确了员工在工作中的职责和压力范围，以确保工作负荷的合理性。

工作权力，与责任对应，以维持员工的工作积极性。

工作方法，包括领导和员工的工作方法设计，以适应不同类型的工作。

相互沟通，是信息交流的过程，包括垂直、平行和斜向沟通等多种形式。

协作，体现了组织内部各个环节的相互依存和合作。

组织内的工作关系，如协作关系和监督关系，是岗位设计的重要组成部分。

岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它解决了不同岗位所需的关键胜任力素质标准量化的问题，为企业建立了胜任力素质模型。

岗位设计的方法包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化，其中核心是激励的工作特征模型。

工作轮换是组织内部不同部门或同一部门内部的员工工作调动，旨在让员工积累更多工作经验。

工作扩大化是扩展一项工作包括的任务和职责，但这些工作与原有工作内容相似，无需员工掌握新技能。

工作丰富化赋予员工更多的责任、自主权和控制权，增加了工作内容的深度和复杂性，提升了员工的工作动力。

岗位设计的成功与否取决于多个因素的综合考虑，包括员工需求、组织目标和环境因素。

员工需求的变化是岗位设计更新的重要因素，岗位设计应关注员工的成长和发展需求，以激发员工的工作热情。

岗位设计应服务于组织效率的提高，同时考虑员工的职业生涯和心理需求，寻求两者之间的最佳平衡点。

岗位设计应考虑人力资源实际水平和社会期望，以确保工作内容与员工能力和市场需求相符。

工作设计的社会技术理论强调技术和人的行为、心理因素的结合，以提高生产运作系统的效率和员工满意度。

岗位设计应遵循专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则，以实现组织的有效管理和员工的激励。

岗位设置的新趋势包括岗位扩大化、团队化工作方式和弹性岗位设置，这些趋势反映了企业内外部环境和管理实践的发展。

重新设计岗位是组织变革的必由之路，因为它改变了员工与岗位的关系，直接改变了员工的行为方式，并为其他组织变革创造了机会。

岗位设计对企业生产和人力资源管理至关重要，应满足企业劳动分工与协作、生产效率提高、员工生理和心理健康的需求。

《财富》杂志指出，“大约70%的战略执行失败不是战略不好，而是执行不到位。”哈佛商学院教授罗伯特·西蒙斯的文章表明，高绩效始于岗位设计。岗位设计是战略制定与战略执行之间的衔接点，通过岗位分析，企业能够将战略解码至各项管理职能，从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈，建立从战略制定到战略执行之间的闭环。

在当前企业生存压力极具增强、外部竞争日益激励的背景之下，势必要求企业开辟或衍生多元化、创新的业务形态和商业模式，寻找下一片蓝海并提升竞争能力，从而以业务领域领导者的姿态在市场中立足。因此，企业能否在新机遇、新战略面前快速调整业务实现的方向和速度（即组织的战略执行力度），决定了企业能否先于竞争对手攀上高峰。而对战略执行力度的要求的不断提升，也对企业的岗位设计能力提出了前所未有的挑战，具体包括：能否快速感应并适应企业的战略转变。岗位设计若无法及时对战略变化进行解码，将直接影响企业提供正确、合适的管理支持体系，推动战略执行，使企业陷入“船大难掉头”的不利境地。能否快速对组织整体进行岗位设计和更新。传统的岗位设计过程是漫长而繁琐的，现代企业的发展速度已不容许企业投入太多宝贵资源，特别是时间的损耗。因此，高效的岗位设计过程是企业战略快速变革的先决条件。能否应用于管理实践。作为战略制定区域与战略支持区域的衔接点，岗位设计成果能否被最终应用于管理实践，决定了战略变革能否被真正落到实处。然而这恰恰是传统岗位设计中最难以实现的部分，如职责订立不清、衡量指标不够量化、岗位目标难以评估、组织层级设定混乱等诸多问题为管理最终起到成效设置了重重阻碍，而这正是由于没有实施专业、量化的岗位设计所导致的结果。

战略岗位设计是伦勤提出的创新理念。战略岗位设计旨在通过专业工具帮助业务主管设计下级岗位的方式，满足新环境下岗位设计对于业务敏感性的需求。伦勤认为，在企业中，业务主管是最能够深刻理解下属岗位应付职责和胜任需求的最佳人选。但业务主管管理专业性的局限，导致了其对下属岗位的专业理解和认识无法通过清晰、量化、简介的语言进行归纳和表述。因此，通过专业工具结合业务主管的专业智慧，将帮助企业在战略不断转变的过程中，快速定义岗位需求及管理支持需求，建立企业的战略自适应管理体系。同时，战略岗位设计通过将专业的岗位设计过程（包括岗位分析、岗位执行、岗位建模等）内化于在线的系统平台，帮助业务主管通过专业、规范的方式将组织的战略目标落实至各岗位，并订立可量化的管理指标，帮助业务主管制定专业的：标准岗位说明书；岗位评估报告；岗位关键绩效指标；岗位模型；岗位优选条件；岗位继任标准。在实现大规模制定可量化的岗位设计的同时，为建设企业管理体系奠定了坚实的基础。今天，战略执行工具提供商——伦勤，已将战略岗位设计的理念付诸于实践，推出在线的战略岗位设计服务。如何推进战略执行？不妨先对关键岗位进行岗位设计！

《财富》杂志指出：“大约70%的战略执行失败不是战略不好，而是执行不到位。”哈佛商学院教授罗伯特·西蒙斯的文章表明，高绩效始于岗位设计。岗位设计是战略制定与战略执行之间的衔接点，通过岗位分析，企业能够将战略解码至各项管理职能，从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈，建立从战略制定到战略执行之间的闭环。