员工保留是指在现代企业管理中，如何有效地留住核心员工，使其保持较高的敬业度和忠诚度。随着知识经济时代的到来，核心人才已成为企业发展的关键因素。员工保留不仅关乎企业的成本节约，还涉及效率的保障和价值的创造。员工保留受到多种因素的影响，包括职业发展前景、企业文化、管理制度和薪酬福利等。相反，员工离职的原因则涉及到组织透明度、员工对战略的理解、与直接经理的冲突等方面。

员工保留的概念起源于20世纪早期和中期的经济发展阶段。当时，雇主和员工的关系是一种简单的雇佣关系，即员工为企业工作，雇主在经济条件许可的情况下持续雇用员工。然而，随着经济的发展，出现了员工流动率的现象，这意味着员工不再被动接受雇主的安排，而是有更多的自主权。这种变化的主要原因是信息传播的便利、成本的降低、经济发展的需求以及市场竞争的压力。到了20世纪80年代后期，组织开始注意到除了薪酬和福利之外，还有许多其他因素会影响员工保留。这些因素包括马斯洛需求层次理论所描述的各种需求，如安全、社交、尊重和自我实现等。随着信息技术的进步和社会的变化，员工保留的意义也在不断发展。未来，员工保留将更多地关注员工的核心竞争力、业务外包、自由代理人、人才争夺以及理想的雇主形象。

员工保留涉及多个方面的因素，包括工作环境、工作内容、成长机会、薪酬和奖励、组织文化和与管理者及同事的工作关系。这些因素共同构成了员工保留的七大方面。

组织的文化和价值观对员工保留至关重要。当员工的价值观与组织价值观相符时，他们会感到自在和快乐。反之，价值观的冲突可能导致离职。组织文化不仅仅是墙上张贴的口号，而是影响员工言行的潜在规则。为了确保组织与员工的相容性，可以通过组织氛围调查来获取相关信息。

员工通常是因为与直接上级的关系不佳而离职。一线主管在员工保留中发挥着重要作用。管理者应该关注员工对组织文化的看法、期望和差距，并提供相应的支持。

清晰的职业发展路径是员工保留的重要因素。建立良好的职业发展通道，包括管理和专业序列的晋升，有助于减少员工离职。

员工满意度与顾客满意度密切相关。满意的员工不仅能提高工作效率，还能减少人员流动造成的损失。

员工离职可分为广义和狭义两种类型。狭义的离职指员工从组织内部流向外部。离职可分为主动离职和非主动离职，以及可避免的离职和不可避免的离职。非功能性离职指的是组织不愿失去的员工离职，这对组织来说是有害的。核心员工离职属于此类别。

Price和Mueller提出了工作满意度和外部工作机会对员工离职行为的影响。Blue-dorn和Martin建议将工作机会视为离职的前因变量。Price后来加入了新的变量，如工作单调性、分配公平性和升迁机会，并引入了留职意愿中介变量。

Mobley提出了员工离职的决策过程，包括对现有工作的评估、工作满足或不满、离职念头、寻找新工作意向、评估工作机会选择方案、离职倾向和离职决策。

伯特咨询提出的综合模型结合了Price和Mobley的模型，并考虑了社会价值观的影响，更适合中国企业的员工离职特点。

根据需求理论，人的基本需求包括权力、归属和成就。企业应关注员工的职业发展、工作参与、文化建设、团队管理。心理契约和组织承诺理论认为，企业应满足员工的心理需求，建立高水平的组织承诺。工作满意度和离职理论表明，当员工对工作不满意时，如果有合适的外部机会，可能会选择离职。通过战略人力资源管理，可以提高员工满意度和组织承诺，进而提高核心员工的留职意愿。